2009年，张蕴蓝从父亲张代理手中接过企业总裁接力棒。那时，谁都没有想到张蕴蓝这个外在斯文柔弱的美女，会让一家已有十多年历史的老牌服装企业发生巨变。
然而，八年的时间，酷特智能实现了再造血式的内部重构。张蕴蓝以互联网创新思路，全球化经营视野，以定制时尚品牌和定制供应商为企业定位，带领企业建立了“大规模个性化定制”为核心的酷特智能模式，创造性提出并实践了由消费者需求直到工厂的C2M商业模式，开拓国内外市场，建立了酷特智能全球化经营市场格局。
2017年，酷特智能推出全新的全球高阶时尚定制品牌”酷特云蓝“。张代理解释——“酷特是我，代表的是过去和当下企业的变革和创新，云蓝是我女儿，代表的是未来。酷特云蓝变革和创新的基因已经在两代人之间完成了传承，企业未来的发展需要靠女儿去把握，这是她的责任，不可推却。”
目前为止，酷特云蓝创立的传统企业转型升级彻底解决方案方案-SDE工程已应用到数十个行业的近百家企业。在传承企业治理过程中，张蕴蓝与父亲张代理董事长共同建立了由治理取代管理的“酷特云蓝治理体系”，获得“中国管理模式创新奖”，为中国企业传承和治理提供了全新样本。
工作中的张蕴蓝
面对家族赋予的责任，这似乎是所有企二代在接班时必然要面临的考验。 海外留学归来的张蕴蓝，有更高的起点和更宽的视野，正是如此，两代人的“双剑合璧”才带来了酷特智能的奇迹。
2019年8月28日，张蕴蓝再次做客格局商学《思想的格局》课堂，为大家娓娓道来关于她和她的家族交接班背后的故事和成果。
《思想的格局》讲台上的张蕴蓝
C2M商业生态战略
C2M——Customer-to-Manufactory（顾客对工厂），消费者在终端先提出个性化需求，然后省略所有中间渠道，直接对接工厂，由工厂直接满足每个消费者的个性化需求。C意味着一种需求，M则意味着一种供给。围绕着C2M商业生态，酷特智能做了四件事情成功实现了转型升级。
制造业转型，全数据驱动彻底解决个性化产品生命周期
酷特智能通过建立四大数据库系统，成功研究出了用大数据来做个性化定制。
服装版型数据库
服装款式数据库
服装工艺数据库
服装BOM数据库
定制已经有上百年历史了，但是真正穿的穿的起定制的人没有多少。原因是因为传统定制服装的整个生产流程是不可复制的。从前端数据的采集，到后端的制版，再到缝制人都需要有丰富的经验和技能，培养起来非常难。
但是酷特智能发明了一套方式，把之前需要经验的那个部分完全标准化和工具化，用工业大数据解决人工对经验依赖的那一部分。员工只需前端数据采集，不需要懂太多的服装知识，三个工作日的培训就可以上岗。
数据工程，传统产业升级改造彻底解决方案
“只要给我们一个现成的工厂，在现成的机器设备和人员的前提下，半年的时间我们就可以复制一个跟酷特智能一样柔性化和个性化的工厂。”张蕴蓝如是说，“我觉得中国的中小型制造企业真正可以做到到弯道超车。”
酷特智能2016年起，把自身工厂改造的这套方法形成工具（源点论数据工程）对外输出，和一切有转型需求的企业形成战略合作，对外进行开放。改造完的工厂可以像酷特智能一样，用工业化的手段和效率制造个性化的产品。
设想未来，如果所有相关制造企业改造完毕，消费者就可以用可以支付得起的价格，买到属于自己的个性化定制的全部的产品。商家再也不需要为库存而担心，只需要按照消费者的需求，快速的高效率的生产，满足整个社会，就没有任何的浪费！真正的绿色环保。
创业平台，人人都可以成为定制设计师
酷特智能搭建了一个创业平台，任何一个人，如果想创建自己的个性化定制品牌，酷特智能会提供一整套的服务，从产品的研发设计到采购面料和辅料、还有量体服装的技能学习。
客户通过网络下单、创业设计师负责量体和设计、酷特智能负责生产，物流是第三方物流，七个工作日就会完成全套的服务体系。客户可以拿到自己的商品。
在这里、创业者只需要找客户就行。其他的环节，酷特智能帮其做到。如今，酷特智能创业平台最小的创业者才12岁。
“酷特云蓝治理体系”——平台化的企业治理体系
张蕴蓝分享了一个现状，如今企业家们都非常的焦虑，因为当今时代正在发生巨大的变化，传统商业模式在面临着巨大的挑战。“在挑战面前，企业不仅仅的简简单单的把人力资源变一变，把的绩效制度变一变就可以了。在企业就职的员工也从70后慢慢的转变为90后。如今的90后已经31岁了，如果还用传统的管控的方式去管理他们，也是无效的。”
在物质极大丰富的今天，客户的需求、员工的管理跟以前的都大不一样了。5G已经来临，给我们的生活带来方方面面改变，很多传统的商业模式会被颠覆。如今我们必须思考——到底什么样的体系，什么样的商业模式适合未来？酷特智能在探索中有了自己的答案——平台化的企业治理体系
（一）【得合人心】共同体
利益共同，事业共同，动力共同。一个人的才能是有限的，想要企业发展，就要不断的用一套体系吸引到更多有才能人。在企业工作，不是为企业家干活，而是为自己。现在非常多的人，在追求金钱之外，同时也追求精神上的东西。
“有一段期间我们公司的人才被挖角的非常非常厉害，但是我非常负责任的告诉大家，到目前为止，任何一个核心人员都没有离开，原因是什么？大家不再是为你所谓的老板打工，因为在这里人人都是老板，人人都是真的是为自己而做。当你真正打造完这件事情的时候，你会发现你会有一个庞大的没有限制的团队，可以吸引社会上面有能力的人不断地到公司里发挥他真正的作用”——张蕴蓝。
（二）【顺-利】的三种关系
目标对全员、全员对目标和功能工资制。组织架构是全部在一个平面上面，上面的源点是目标，企业的目标，针对所有的人员，员工不只对部门的KPI，而是企业的最终目标而存在。
（三）去人为控制（五去五化）
五去：
1）去领导化。去领导化不是去领导，不是一味追求无领导、自由放松的工作环境，只是工作中不能过多地被领导化。员工敢说，领导敢听，企业敢做，才是一个积极向上不止步发展的企业。2）去部门、去科层。将部门和科层的墙全部推翻，跳出部门和科层的利益，放眼于整个公司，将各个人员的职能置于一个平面之上，这样效率和协作会大大提高。3）去审批。去除和减少一些不必要的审批环节，以提高工作的效率和质量。4）去岗位。 没有岗位，但有功能节点。
五化：
所有的行为进行规范化，标准化体系化数字化之后，呈现在一个平台里面，实时对每个人进行轨迹追踪。每个人每时每刻的表现都是实时出来。只要确保过程不出错，结果就不会错。1）规范化
2）标准化
3）体系化
4）平台化
5）数字化
张蕴蓝最后总结到，“关于企业传承，无论是传给自己家孩子还是职业经理人，传承的都是文化，还有支撑企业和文化持续健康发展的平台化体系。没有任何一个人是企业传承的必选项。任何一家企业在传承中都应该不带有私心，谁能做好，谁就来做。而我，只是一个幸运者。”
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